تئوری های مدیریت

تحقیق و مقاله باموضوع تئوری های مدیریت
مدیریت علمی و فردریک تایلور

اولین بخش از اولین مکتب یعنی مدیریت کلاسیک یا رهیافت سنتی . همانطور که در مطلب قبلی و تصویر مربوط و مطالب دیدید اولین سبک رسمی مدیریت کلاسیکها یا مکتب سنتی بود که خود به سه گروه مدیریت علمی – علم اداره و بوروکراسی تقسیم شده است به طور کلی رهیافتهای سنتی بر این فرض مبتنی است که افراد با انگیزه های مادی به کار می پردازند و فرصتهای فراهم شده برای خود را به طور منطقی بررسی مینمایند و برای به حداکثر رساندن منافع شخصی خود دست به هر کاری میزنند که در این مطلب به اولین گروه یعنی مدیریت علمی میپردازیم :

فردریک تیلور

در دهه 1880 میلادی فردریک تیلور مطالعات خود را در زمینه زمانسنجی و حرکت سنجی، به مثابه راهی برای تعریف و بهینه سازی “واحدهای مستقل نیروی کار تخصصی” آغاز کزد. مشهورترین تجربه آغازین وی با جابه جایی مواد در کارخانه ذوب آهن سر و کار داشت که توسط افراد و به وسیله بیل انجام می شد. تیلور با بررسی این فعالیتها دو نتیجه ذیل را بدست آورد:
1. اگر برای حمل مواد، در کنار هر توده سنگ آهن، ذغال سنگ، یا گدازه (تفاله) آهن یک نفر قرار بگیرد، کارآیی افزایش می یابد (در مقایسه با هنگامی که یک نفر بخواهد همه آنها را بتنهایی جا به جا کند)؛ البته به شرط آن که محوطه کارخانه به اندازه کافی بزرک باشد تا همه افراد بتوانند همزمان مشغول به کار باشند.
2. استفاده از بیلهایی با اندازه های متفاوت، فراخور جا به جایی انواع توده های مواد، کارآیی را افزایش می دهد؛ به این ترتیب که از بیلهای کوچک برای جا به جایی سنگ آهن سنگین استفاده شود (به گونه ای که افراد دیرتر خسته شوند) و از بیلهای بزرگ برای جا به جایی گدازه های سبکتر استفاده گردد (به گونه ای که بتوان مواد بیشتری را با حرکت جابخ جا کرد)؛ البته این کار تا زمانی مقرون به صرفه خواهد بود که قیمت بیل به اندازه کافی ارزان باشد؛ یعنی در مجموع از قیمت نیروی کار قابل صرفه جویی در جا به جایی مواد، به ازاء هر نفر در روز، کمتر باشد.
هر دو یافته تیلور، بر اهمیت تلاش برای یادگیری و جایگزینی فن آوری صحه می گذارند.
تیلور در سال 1911 میلادی کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر ساخت. وی در این کتاب متذکر می گردد که “بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد”. تیلور که “پدر مدیریت علمی” نیز نامیده می شود، بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش، کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند. او تصور می کرد که این مسئله با اتخاذ رهیافتی منظم، مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های پولی کارکنان قابل حل است. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان “اصول مدیریت علمی” پیشنهاد کرد:
1- مدیریت باید علمی باشد.
در این اصل روش علمی جانشین روش تجربه و خطا می گردد. تیلور معتقد بود که با مطالعه علمی کار باید کوشید بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.
2- انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد.
با استفاده از روشها و فنون علمی افرادی باید برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.
3- آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.
4- روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد.
با توجه به این اصل کار و مسئولیت باید به طور مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود. برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.
تیلور کوشید تا با استفاده از فنون علمی، بهره وری افراد در کار را بهبود بخشد. با اعمال این چهار اصل در کارخانه فولاد بتلهم، تیلور توانست با همان وسایل و تجهیزات قبلی بازده کار یک کارگر را از 5/12 تن آهن در روز به 5/42 تن افزایش دهد. اعمال این اصول در بخشهای دیگر کارخانه بتلهم نیز به کاهش زیاد هزینه ها و افزایش چشمگیر تولید و کارآیی منجر گردید. نتایج علمی بیشتر تلاشهای تیلور را می توان در بسیاری از محیط های مدیریتی امروز مشاهده کرد.
لازم به ذکر است که تیلور نسبت به جنبه های اجتماعی کار دیدگاه منفی داشته است. زیرا اصولاً کار گروهی را مفید نمی دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می کنند، کارآیی هر یک از آنها به سطح ضعیف ترین عضو گروه تنزل پیدا می کند.
تیلور بر ضرورت علمی کردن فعالیتهای هر شغل و تدوین قوانین حرکت برای انجام آن تأکید داشت. حرکت سنجی بر تجزیه فعالیتهای یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی دلالت دارد. دو نفر از افراد معاصر تیلور، یعنی فرانک و لیلیان گیلبرت به منزله پیشگامان مطالعه حرکت سنجی در یکی از بررسیهای مشهور خود توانستند تعداد حرکاتی را که کارگران ساختمان، هنگام بنایی انجام می دادند، کاهش دهند و بهره وری آنان را سه برابر کنند. کار گیلبرت ها به منزله مبنایی برای پیشرفتهای بعدی در زمینه ساده سازی کار، استاندارد کردن کارها و تدوین برنامه های پاداش کارانه مدنظر قرار گرفت که همه این فنون، هنوز هم در محیطهای کاری به کار می روند.
در واقع، شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای – تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن نهضت مدیریت علمی مطرح گردید.
اگر چه از تیلور و گیلبرت به عنوان پیشگامان نهضت مدیریت علمی نام برده می شود، ولی بسیاری از اصولی که تیلور در این زمینه پیشنهاد کرد، عملاً یک قرن پیش از آن، در کارخانه ای واقع در برمینگهام انگلیس که جیمز وات و متیو بولتون آن را اداره می کردند، اجرا می گردید.

2- مکاتب مدیریتی؛ اصول علم اداره

دومین بخش از اولین گروه یعنی کلاسیکها . در اولین بخش دیدید که تیلور به عنوان پدر مدیریت علمی و اولین نظریه کلاسیکها را به وجود اورد و اینک بعد از او به هنری فایول دومین نظریه پرداز این گروه می پردازیم :

هنري فايول ( 1925 – 1841 )

هنري فايول يك مهندس معدن فرانسوي بود كه بطور مستقل از جنبش مديريت علمي آمريكايي ، يك تئوري عمومي دربارة مديريت بازرگاني ارائه نمود. قابل توجه ترين اثروي،كتابي تحت عنوان (( مديريت عمومي وصنعتي )) بود كه در سال 1925 منتشر گرديد . فايول در اين كتاب تلاش نمود به طبقه بندي وظايف مديريت بپردازد . فايول برخلاف تيلور و پيروانش در مديريت علمي ، پيش از آنكه به مديريت فرايندهاي منفرد بپردازد ، بر وظايف مديران ارشد تأكيد نموده است . ايده هاي فايول انعطاف پذيرتر از تيلور بوده و نگرش وي به مديريت داراي جذابيت خاصي مي باشد .
فايول در 29جولاي سال 1841 در گالاتا محلي در حومة كانستنتينوپل به دنيا آمد . پدرش يك مهندس بود كه به منظور ايجاد يك شركت ذوب آهن براي ريخته گري لوله هاي توپ به تركيه نقل مكان كرده بود و بعدها بعنوان سرپرست يك پروژه فرانسوي جهت ساخت پلي بر روي گلدن هورن ميان كانستنتينوپل و گالاتا ، منصوب گرديد . در سال 1847 خانوادة فايول به فرانسه بازگشتند و او تحصيلات خود را در مدارس والنس و ليون و سپس دانشكدة معدن در سنت اتين به انجام رساند . فايول بلافاصله پس از تحصيلاتش در سن 19 سالگي به استخدام شركت استخراج معدن بواژو رامبورگ درآمد ، و توسط استفان موني ، مدير معدن كامنتري جذب شد . هنگاميكه موني شريك عمدة بواژو رامبورگ گرديد و به پاريس بازگشت ، فايول به سمت مديريت معدن كامنتري برگزيده شد .
موني رهبري پويا بود كه جلوتر از زمان خود پيش مي رفت . وي شركت بواژو رامبورگ را از يك شركت سهامي خاص به شركت سهامي عام تبديل نمود و نام آنرا به كامنتري – فوقشا مبالت تغيير داد و به توسعه آن پرداخت .
ولي با مرگ موني در سال 1884 شركت به دستان يكي از مالكين بنام آناتول لو برون سسوال سپرده شد . در همان ايام بحران شديدي بر صنايع آهن و فولاد حكمفرما بود و لذا سسوال نتوانست بصورت مؤثري به ادارة شركت بپردازد . در سال 1888 شركت در مرز ورشكستگي قرار گرفت و تنها واحد شركت كه عملكردخوبي داشت ، معدن كامنتري بود.سرانجام هنگاميكه سسوال از سمت خود بركنار گرديد ، هيئت مديره ، فايول را به مدير عاملي برگزيد . از آنجا كه وي در ابتدا به عضويت هيئت مديره منصوب نگرديد ، لذا مدير عاملي او موقتي به نظر مي رسيد ولي هيئت مديره ، وي را فراتر از مدير يك واحد و سزاوار مديريت عاملي مي دانست .
اگر خوب دقت كنيم متوجه مي شويم كه نگراني هيئت مديره از انتصاب يك شخص 47 ساله كه هيچ تجربه اي در سطوح عالي مديريت نداشته و يا آموزشي در اين زمينه نديده است به سمت رياست يك شركت بزرگ ، بي مورد نمي باشد ولي فايول ثابت كرد نسبت به وظايفي كه بر عهده اش گذاشته شده است زياد هم نامأنوس نبوده و همانطور كه خودش بعدها گفت ، او مدير بهتري بود تا يك مهندس . اولين اقدام فايول ، ايجاد يك بنيه مالي براي شركت بود كه بدين منظور به جستجوي منابع مالي در مناطق مختلف پرداخت و تعدادي از شركتهاي كوچك كه در زمينه استخراج معدن و ريخته گري و فلزات فعاليت داشتند را ادغام نمود و اين روند در سال 1892 با به مالكيت درآوردن ماشين آلات نورد آهن و فولاد شركت دكازويل به نقطة اوج خود رسيد و شركت از آن پس نام خود را به شركت كامنتري ، فوقشا مبالت ، و دكازويل تغيير داد .
اين شركت در سال 1900 يكي از بزرگترين توليد كنندگان آهن و فولاد در فرانسه بود و يك صنعت ملي و حياتي براي اين كشور به شمار مي آمد بويژه از آنجا كه در توسعه و نوسازي تسليحات ارتش فرانسه در سالهاي قبل از جنگ جهاني اول نقش اساسي داشت . سرانجام هيئت مديره ، فايول را براي عضويت در هيئت مديره شركتي كه دوازده سال مديريت آنرا بر عهده داشت پذيرفت . در طول دو دهة بعد ، فايول به رهبري شركتي كه ديگر به شكوفايي و ثروت رسيده بود ادامه داد و بعلاوه بسيار علاقه مندبه مسائل مديريتي گرديد بويژه بررسي وجود اصول كلي براي مديريت، بگونه اي كه بتوان آنها را در هيئت مديره بكار برد . تجارب وي و مشاهداتش از كارهاي ديگران نشان داد كه چنين اصولي را مي توان ايجاد نمود و علاوه بر آن مي توان وظايف و فعاليت هاي مديريت را در قالب استانداردهاي مختلف طبقه بندي نمود . ساساكي اشاره مي كند كه فايول به شدت تحت تأثير فلسفه مثبت گرايي آگوست كامت و كلود برنارد قرار گرفته بود . فلسفه اي كه در آن از حقايق جمع آوري شده از طريق مشاهده و تجربه ، بطور مستقيم و با دقت استنتاج صورت مي گيرد .
فايول نظرات خود را ابتدا در مقاله اي در كنگرة انجمن صنايع معدني در سال 1908 ارائه نمود كه منجر به معطوف شدن نگاهها به وي در فرانسه گرديد . در طول هفت سال بعد فايول به تكميل نظريه خود ادامه داد و سرانجام در سال 1915 آنرا در مقاله اي در يك مجله فرانسوي مرتبط به معدن تحت عنوان ((مديريت عمومي و صنعتي )) منتشر نمود و در سال 1925 آنرا در قالب يك كتاب به همين عنوان منتشر كرد . اين مقاله باعث گرديد فايول به رهبر ملي در زمينه مديريت در فرانسه تبديل گردد و يك مكتب فكري بنام فايوليسم شروع به رشد نمود كه مخالف مكتب تيلوريست با ايده هاي آمريكايي دربارة مديريت علمي بود كه در سالهاي بعد از 1905 توسط يك شيميدان به نام هنري لو شاتليق و يك معمار بنام چارلز دو فقمينويل به فرانسه آورده شده بود . فايول پس از بازنشستگي از سمت مديريت عاملي شركت كامنتري – فوقشا مبالت – دكازويل به مشاوره تمام وقت پرداخت و پس از جنگ جهاني اول با دولت بلژيك همكاري نمود و پس از آن به دولت فرانسه در زمينه سازماندهي مجدد وزارت پست ، تلگراف و تلفن كمك نمود .
در سال 1919 فايول يك مركز مديريت اداري جهت ترويج تئوريهاي خود در زمينه مديريت ايجاد نمود . در همان سالها لوشاتليق و فقمينويل نيز يك ساختار مشابه (كنفرانس فرانسوي در زمينة مديريت علمي ) ايجاد كرده بودند . زمان زيادي نگذشته بود كه يك تقابل رقابتي شديد ميان دو مكتب فكري درگرفت . سرانجام در دومين كنفرانس بين المللي مديريت كه در سال 1925 در بروكسل تشكيل گرديد ، فايول پس از انجام مذاكراتي با فقمينويل اعلام نمود كه تضادي ميان عقايدش با نظرات تيلور وجود ندارد و دو سازمان رضايت به ادغام با يكديگر به سرپرستي فقمينويل داده اند . از آنجا كه اغلب اختلافاتي كه ميان طرفداران فايول و لوشاتليق و فقمينويل وجود داشت شخصي و مليتي بود بگونه اي كه طرفداران تيلوريسم آمريكايي از مليت خودحمايت مينمودند، لذا مي توان گفت اظهارات فايول مبني بر اينكه هيچ تضاد اساسي ميان عقايدش با نظريات تيلور و جود ندارد ، صحيح مي باشد .
فايول در 19 نوامبر سال 1925 در منزل خود در پاريس درگذشت .
او در كتاب مديريت عمومي و صنعتي توضيحات خود را با بيان اين مطلب آغاز نمود كه ويژگي همة سازمانها و مشاغل صرف نظر از نوع ، توسط شش نوع فعاليت مشخص مي شود :
توليد ، بازرگاني ( فروش / بازاريابي ) ، مالي ، امنيت ، حسابداري ، و مديريت و امور اداري . با رشد و توسعه سازمانها ، اهميت مديريت افزايش يافته وكنترل و ايجاد هماهنگي ميان پنج عنصر ديگرنيز ضرورت مي يابد . بر اين اساس ، فايول وظايف مديريت را اساساً به پنج عنصر و بعدها به هفت عنصر طبقه بندي نمود كه بصورت اختصاري POSDCORB ناميده مي شوند و عبارتست از :
برنامه ريزي (Planning ) ، سازماندهي ( Organising ) ،كارگزيني ( Staffing ) ، هدايت ( Directing ) ، هماهنگي ( Co_ Ordinating ) ، گزارش دهي ( Reporting ) و بودجه بندي ( Budgeting ) .
به نظر فايول هر مديري صرف نظر از نوع كار ، در انجام همة اين وظايف درگير مي شود، منتهي ميزان آن متفاوت خواهد بود .مفهوم POSDCORB نه فقط به منظور ايجاد منافع مالي ، بلكه تا حدودي در جهت واكنش به پيتر دراكر كه در دهه هاي 1950 و 1960 سعي در اصلاح وظايف مديريت در قالب چند رويه اصلي نظير نو آوري و بازاريابي نمود ، توسعه و گسترش يافت ولي از آنجا كه تصور اينكه يك مدير حتي امروزه درگير حداقل چند عنصر از عناصر هفتگانه POSDCORB نباشد مشكل است ، لذا مفهوم POSDCORB كارايي خود را از دست نداده و بخوبي كار ميكند . گرچه ميان نيازهاي مديران در سطوح و سازمانهاي مختلف تفاوت وجود دارد ، ولي اين تفاوت بيشتر در ميزان هر يك از عناصر مي باشد و نه در نوع عناصر . يك راه آسان براي آزمايش اعتبار مفهوم POSDCORB اين است كه يك يا چند عنصر آنرا از دامنة مسئوليتهاي مدير حذف نماييم و آنگاه ميزان افزايش عدم اطمينان آن مدير مورد بررسي قرار گيرد . جالب است توجه داشته باشيم كه گرچهPOSDCORB همچنان باقي مانده است و اعتبار دارد ، ولي اصول چهارده گانة مشهور فايول دربارة مديريت، ديگر اعتبار خود را از دست داده است .

اصول چهارده گانه مذكور بطور خلاصه عبارتست از :

۱- تقسيم كار ، بگونه اي كه هركاري به حداكثر كارايي خود برسد .
۲- تعيين اختيارات .
۳- نظم .
۴- وحدت فرماندهي ، بطوريكه يك مرئوس به بيش از يك رئيس گزارش نكند .
۵- وحدت رويه و اعمال تمامي كنترل ها از يك منبع .
۶- مرتبط نمودن علائق فردي به علائق سازماني .
۷- توزيع عادلانه پاداش براي همه ( اگرچه فايول علاقه اي به تسهيم مزايا نداشت ) .
۸- تمركز كنترل و قدرت .
۹- سلسله مراتب معين ، بگونه اي كه هر كارمندي از موقعيت و وظايف خود در سازمان مطلع باشد .
۱۰- آگاهي از مقاصد و اهداف .
۱۱- تساوي و عدالت در تعاملات ميان كاركنان و مديران .
۱۲- ثبات شغل و موقعيت جهت حصول اطمينان از حداقل گردش شغلي كاركنان و مديران .
۱۳- توسعه نبوغ و ابتكار فردي .
۱۴- ايجاد روحيه صميميت و دلگرمي جمعي و حفظ روحيه كاركنان و مديريت .

اين اصول چهارده گانه ، به ويژه تقسيم كار و تمركز قدرت و سلسله مراتب معين ، تا حدود زيادي مربوط به زمان خود در هفتاد سال گذشته بوده و امروزه كاربرد چنداني ندارد . ثبات شغل و موقعيت نيز بيشتر به خاطره تبديل شده است . ولي برخي از اصول مذكور نظير وحدت رويه ، آگاهي از مقاصد و اهداف و تساوي و عدالت ، هنوز به قوت خود باقي است . امروزه مشكل در اين است كه چگونه مي توان فايوليسم را با موضوعاتي كه امروزه كاربرد دارند مرتبط نمود و آن قسمت هايي را كه ديگر كاربردي ندارند حذف نمود .
در پايان توجه به اين نكته لازم است كه نبايد فراموش كنيم فايول يك تئوريسين دانشگاهي نبود بلكه يك مدير مجرب با سوابق طولاني در مديريت بود كه تحت شرايط متفاوت موفق بوده است .
و اما صاحب نظر دیگری که به مکتب علم اداره کمک کرد مری پارکر فالت بود. در سال ۱۹۳۳ میلادی در مراسم بزرگداشتی که پس از مرگ وی بر پا شده بود از او به عنوان یکی از مهمترین زنان صاحبنظر امریکا در زمینه جامعه شناسی و علوم اجتماعی یاد شد .
در نوشته های فالت در مورد سازمانها جلوه هایی از اهتمام به شناخت گروهها و تعهد عمیق وی به همکاری انسانی در سازمان مشاهده میشود. از دیدگاه او گروهها ساز و کارهایی برای ترکیب تواناییها و استعدادهای افراد گوناگون جهت ارائه خدمت بهتر تلقی میشود وی سازمانها را به مثابه جوامع کوچکی در نظر میگرفت که مدیران و کارکنان باید به طور هماهنگ در انها کار کنند. بدون اینکه یکی بر دیگری سلطه داشته باشد. همچنین انها باید بتوانند از طریق گفتگو و حل واقعی اختلافات تضادهایشان را از میان بردارند. فالت وظیفه مدیران را کمک به افراد در سازمان به منظور همکاری در جهت کسب تلفیقی از منافع می دانست. فالت بر این باور بود که اگر هر یک از کارکنان را مالک بخشی از شرکت کنیم احساس مسئولیت جمعی ایجاد و تقویت خواهد شد. امروزه نیز این موضوع تحت عناوینی چون (برنامه های مالکیت کارمند) و (سهیم کردن کارکنان در سود و درامد) مورد بحث قرار میگیرد. فالت معتقد بود که اشتغال به کار نوعی خدمت است بنابراین همواره باید سودهای شخصی را در ارتباط با حسن نیت و رضایت عامه مردم در نظر گرفت. این مباحث نیز امروزه تحت عنوان (اخلاق در مدیریت) و (مسئولیت اجتماعی سازمان) پیگیری میشود.

3- مکاتب مدیریتی ؛ ماکس وبر و بوروکراسی

سومین و اخرین بخش از مکاتب کلاسیک یا سنتی که با مدیریت علمی تیلور اغاز و با علوم اداره فایول به پیش رفت و اکنون در اخرین بخش میخواهیم نظریات بوروکراسی (چیزی که در ایران اشتباه تعبیر شده و اغلب به عنوان موضوعی منفی تلقی و استفاده می گردد در حالیکه همانطور که خواهید دید بوروکراسی نمادی ایده ال از سازمان بود که در ادامه به چنین وضعیت منفی رسید که حتی منجر به مرگ بوروکراسی طبق گفته برخی کارشناسان و تولد ادهوکراسی و سایر روشها که در اینده خواهیم گفت شد) که ساخته و ارائه شده توسط ماکس وبر میباشد را توضیح دهیم :
تیلور و فایول عمدتا به مسائل عملی مدیریت و کارایی در کسب اهداف توجه داشتند در حالیکه ماکس وبر بر این مسئله اساسی تر معطوف بود که چگونه میتوان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد.ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرد؛ با وجود این تا سال 1920 که آثارش به زبانهای دیگر ترجمه شد، ناشناخته ماند. نظریه های وبر عمدتاً حالتی توصیفی داشت. وی به این مسئله اساسی که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد توجه داشت.افکار و نظریه های وبر، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت. این افکار تا حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستیهای سازمانهای عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند، نه به دلیل توانائیها و شایستگیهایشان؛ به همین دلیل مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابر این باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسأله کمک کند.
در عمق تفکر وبر، مفهوم بوروکراسی قرار دارد؛ یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحی گردد، بسیار کارآ باشد، از اصول منطق و نظم پیروی کند، و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود.

از جمله ویژگیهای خاص بوروکراسی وبر می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

1. تقسیم کار روشن- مشاغل بخوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.
2. سلسله مراتب اختیارات روشن- اختیار و مسئولیت برای هر منصب بخوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود، گزارش می دهد.
3. قواعد و رویه های رسمی- دستورالعملهای مکتوب، رفتار و تصمیمها را هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد.
4. برخورد غیر شخصی- قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.
5. مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی- انتخاب و ارتقاأ کارکنان بر مبنای توانائی و عملکرد آنان صورت می پذیرد.

وبر بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارآ استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد. وبر بر این باور بود که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک، از دید صرفاً فنی، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارآیی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد؛ در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی، برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است.

مکاتب دانش مدیریت

گرچه مدیریت به مفهوم کلی آن سابقه ای به قدمت زندگی اجتماعی انسان و حتی بیشتر از آن دارد، اما آنچه که به نام دانش مدیریت برای مدیریت سازمانها و مؤسسات تکامل پیدا کرده است، مربوط به اواخر قرن نوزدهم و عمدتا قرن بیستم است. تا قبل از قرن بیستم سازمانها در مقیاسی کوچک و با استفاده از روشهای ساده اداره می شدند، ولی با بزرگ تر و پیجیده تر شدن سازمانها، مدیریت آنها با مسائل گوناگون و متنوعی همچون جمعیت فزاینده، رکود، آگاهیهای اجتماعی، کمبود منابع، تورم، تامین رفاه، رقابت، تغییر و افزایش روز به روز سلائق و غیره روبه رو شدند. رعایت همه این مسائل، همراه با بزرگ شدن نسبی سازمانها و پیشرفت تکنولوژی و استفاده از علوم ریاضی، اقتصاد و کامپیوتر پیچیدگی مدیریت را بیشتر کرده است …
پیشرفت مدیریت تا انقلاب صنعتی، هماهنگ و محسوس نبود. در سال 1776، آدام اسمیت با اطلاعاتی که از کارخانه سنجاق سازی به دست آورده بود محسنات تقسیم کار را اعلام نمود. در سال 1832 چالز بابیج (1871-1792 ) ریاضیدان انگلیسی و سازنده ماشین حساب مقاله ای به نام درباره اقتصاد ماشینها و کارخانه ها در زمینه تولید نوشت. او در این مقاله برای اولین بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعیین مقدار دستمزد و نیز مفاهیمی از مهندسی صنعتی را به بحث گذاشت. همچنین علاوه بر این ها افرادی مثل هنری تاون و یا هارولد کونت نیز مقالاتی در زمینه روشهای اداره سازمانها ارائه داده اند . اما دوره ای که دانش مدیریت از ابتدای شکل گیری تاکنون طی نموده است و همچنین کلیه نظراتی که تا حال از طریق دانشمندان و محققان این علم ارائه شده است را در سه مکتب کلی می توان خلاصه نمود. البته این گرایش ها، در کتب مختلف مربوط به مدیریت در چند مکتب فکری خلاصه شده است که تعداد آن مکاتب، مختلف و گاهی تا پنج مکتب نیز بسط یافته است. اما همگی آنها نقش این سه مکتب مادر را در زمینه رشد این دانش بسیار موثر و اساسی می دانند.

این سه مکتب اصلی مدیریت  عبارتند از :

مکتب کلاسیک یا سنتی یا تیلوریسم
مکتب نئوکلاسیک یا روابط انسانی
مکتب سیستمی یا مبتنی بر تئوری سیستمها

لازم به ذکر است که مکاتب دیگری نیز در بین این سه مکتب اصلی وجود دارد اما به دلیل کم اهمیت تر بودن نسبت به این سه مکتب بزرگ از ذکر آن خودداری شده است

مکتب کلاسیـــک یا سنتــــی یا تیلـــوریسم:

بنیان گذار این مکتب شخصی به نام فردریک وینسلو تیلور ( 1915-1856 ) است که بحث مدیریت علمی به نام او ثبت شده است از این رو گاهی آن را مکتب تیلور یا تیلوریسم نیز می نامند. تیلور اولین مقاله خود را در سال 1895 با نام سیستم پرداخت مزد برای واحد کار یا سیستم نرخ بندی یک قطعه منتشر کرد و در آن به لزوم اندازه گیری زمان انجام یک واحد از کار و جمع آوری اطلاعات برای تعیین آن اشاره نمود. دومین اثر وی در قالب یک سخنرانی و تحت عنوان مدیریت کارگاه در سال 1903 می باشد و در آن به لزوم همکاری صمیمانه بین کارگر و کارفرما و لزوم پرداخت دستمزد مناسب به کارگران به منظور کاهش هزینه های تولید اشاره کرده است. او سرانجام در سال 1911 کتاب معروف خود، مدیریت علمی را منتشر کرد که در آن مسائل مدیریتی به صورتی مدون و منظم با ذکر مثالهای زنده گنجانده شده است.او در این کتاب 4 اصل را که به اصول چهارگانه مدیریت علمی نیز شهرت دارد، بیان نموده است:

1- کشف روش علمی برای هر جز از کار به جای روشهای غیرعلمی
2-انتخاب و جذب نیرو با استفاده از روشهای علمی و سپس تعلیم و آموزش علمی آنان از طریق روشهای علمی
3-ایجاد کنترل و برقراری تشویق و تنبیه
4- همکاری صمیمانه و تشریک مساعی با کارکنان به صورتی که هر شخص وظایف مربوط به خود را انجام دهد ؛ کارگران کار کنند و مسائل مدیریتی را به مدیران بسپارند و مدیران اداره کنند و مسائل کار را به کارگران و سرپرستانشان بسپارند.

به نظر تیلور منافع کارگران و صاحبان کار با یکدیگر مغایرتی ندارند بلکه در یک راستا می باشند و کلید افزایش کارایی کارگران، استفاده از مدیریت علمی است که بر اساس آن می توان میزان تولید هر فرد را افزایش داد و در نتیجه، هم اجرت بیشتری به کارگران پرداخت و هم سود بیشتری عاید صاحب کار نمود. از عمده ترین خرده هایی که بر این مکتب می توان گرفت این است که بر پایه انسان اقتصادی استوار است و به انسان صرفا به شکل یک ماشین می نگرد که فقط با مسائل مادی در او ایجاد انگیزه می شود . علاوه بر تیلور دانشمندان دیگری نیز در تکامل و شکل گیری مدیریت علمی سهم داشته اند که از آن جمله می توان به هنری فایل ( 1925-1841 ) اولین کسی که اصل تفکیک وظایف را مطرح کرد و فرانک گیلبرت ( 1924-1868 ) پیشگام حرکت سنجی و مخترع نمودار جریان کار FPC و تربلیگها که بر گرفته از معکوس نام خانوادگی اوست، اشاره نمود.

مکتب نئــــوکلاسیک یا روابط انسانــــــی

بنیان گذار مکتب نئوکلاسیک یا روابط انسانی یک جامعه شناس استرالیایی به نام التون مایو می باشد که استاد دانشگاه هاروارد بوده و تحقیقات بسیاری را سرپرستی نموده است که مهمترین آن، تحقیقات پنج ساله او از 1927 تا 1932 در کارخانه هاتورن، متعلق به شرکت وسترن الکتریک در شهر شیکاگو میباشد. او در این کارخانه با استفاده از یک تیم تحقیقاتی مطالعاتی را در خصوص تاثیر عوامل مادی خاصی نظیر طول مدت کار روزانه، میزان نور، میزان تنفس بین ساعات کاری، صدا، حرارت و نظایر آن ( عوامل فیزیکی )، در تغییر مقدار تولید و کارایی افراد که بعدها به مطالعات هاتورن معروف شد، انجام داده است. در ابتدای این تحقیقات، کارگران به دو گروه کنترل و آزمایش تقسیم بندی شدند.
شرایط فیزیکی محیط کار را برای گروه آزمایش متغیر و برای گروه کنترل ثابت نگاه داشتند. بطور مثال میزان نور را برای گروه آزمایش یکبار کاهش و بار دیگر افزایش دادند و برای گروه کنترل میزان نور در هر دفعه به همان اندازه اولیه ثابت نگاه داشته شد. پیش بینی نتیجه کار بر این بود که سطح تولید و کارایی گروه کنترل در همان سطح قبل باقی بماند و برای گروه آزمایش با کاهش میزان نور، کاهش و با افزایش میزان نور، افزایش یابد. اما نتایج خلاف آن را اثبات کرد. التون مایو و گروهش با تعجب مشاهده کردند که سطح تولید و کارایی در هردو گروه تحت هرمیزان نوری، افزایش یافته است . نتیجه این بود که روند صعودی تولید، بستگی به تغییر نور ندارد و علت آن را باید در عامل دیگری جستجو کرد.
سپس گروه برای پیش برد تحقیقات خود یک تحقیق سه مرحله ای را در دستورکار خود قرار دادند. ابتدا شش کارگر زن را که با یکدیگر آشنایی داشتند برگزیدند و آنها را برای آزمایشهای خود توجیه نمودند. ابتدا این گروه را به صورت جدا و سپس همراه با یک گروه صد نفری مورد آزمایش قرار دادند. مرحله اول ایجاد تغییر در شرایط فیزیکی مختلف محیط کاری بود با بیش از ده نوع تغییر ( تغییر در نور، زمان، تعداد دفعات استراحت، طول روز کاری و غیره ). اما نتایج نظیر مطالعه اولیه، افزایش سطح تولید و کارایی را در همه حالات نشان می داد. مرحله دوم، اعمال شرایط عادی کار و بازگشت به وضع معمول برای شش نفر مزبور بود. اما باز هم مقدار تولید افزایش یافته وحتی به حداکثر خود نیز رسید. نتیجه منطقی که او و گروهش از این مطالعات گرفتند این بود که این افزایش دائمی تولید به خاطر شرایط فیزیکی کار نیست بلکه به خاطر عوامل دیگری چون آزادی و شخصیت است که به این شش نفر اعطا شده و همچنین روابط صمیمانه ای که بین آنها و گروه تحقیق به وجود آمده بود. همچنین گروه تحقیق دریافت، در صورتیکه افراد آگاهی داشته باشند که بر روی آنها آزمایشاتی انجام می گردد، رفتار طبیعی خود را نمی توانند بروز دهند و رفتارشان تحت تاثیر قرار خواهد گرفت. علاوه بر این نظارت و کنترل مستقیم افراد، بر روی کارکرد آنان تاثیر منفی خواهد داشت. از اینجا بود که التون مایو به وجود روابط غیر رسمی نیز بین شش نفر مزبور پی برد ، البته سالها طول کشید تا این موضوع به عنوان یک اصل تحت عنوان سازمان غیر رسمی مطرح شد. نتیجه ای که در مرحله دوم از آزمایشات بدست آمد این بود که اگرچه بر مدیران منطق هزینه و کارایی حاکم است، بر کارگران بیشتر منطق عاطفه و احساسات حاکم می باشد. مرحله سوم از آزمایشات بازگشت به یک محیط طبیعی کاری بود بدون اینکه از قبل مورد آزمایش قرار گیرند و روابط خاصی با آنها برقرار شود.
این آزمایش به نام اطاق سیم کشی بانک معروف است که در آن 14 نفر مرد مشغول کار بودند که نه نفر مسؤولیت سیم کشی، سه نفر جوشکاری و دو نفر بازرسی و نظارت را بر عهده داشتند . نتیجه مفروض، طبق یافته های قبل بر این بود که افراد با حداکثر توانایی خود کار کنند اما نتیجه ای که عاید آنها شد غیر این بود. اعضای هر گروه برای خود معیار هایی تعیین کردند که بر این اساس هر کارگر در روز دو دستگاه کامل سیم پیچی کند و کسانی که بیش تر از دو دستگاه کار کنند به عنوان رکوردشکن و افرادی که کمتر از دو دستگاه کار کنند به عنوان از زیر کار دررو از طرف گروه مورد سرزنش قرار می گرفتند و کسانی که از معیارهای گروه سرباز می زدند توسط اعضای گروه طرد شده و زیر فشار قرار می گرفتند . تغییرات شرایط محیط کاری نیز بر آنها تاثیر چندانی نداشت و واکنش آنها نسبت به حقوق و مزایا معمولا یک واکنش گروهی بود که بیانگر یک نوع رابطه غیر رسمی بین آنها بود . نتایج کلی مطالعات هاتورن شناخت عامل انسانی در شرایط کاری و مهمترین کشف آنها روابط و سازمان های غیر رسمی در مقابل سازمان رسمی و همچنین اهمیت ارتباطات پائین به بالا بود.

مکتب سیستمـــی یا مبتنـــی بر تئوری سیستمها

تئوری سیستمها توسط برتالانفی زیست شناس آلمانی که معتقد بود کلیه علوم مختلف نظیر ریاضیات، شیمی، فیزیک، علوم انسانی و غیره به گونه ای به هم مرتبط می باشند، مطرح شد. در این تئوری نگرش از جز به کل رسیدن مورد توجه قرار گرفت و بیان شد که برای بررسی هر نوع سیستمی از جمله یک سازمان، باید قبل از هر چیز سازمان را به صورت یک کل در نظر گرفته و پیش از آنکه اجزا سازمان را مورد مطالعه قرار داد، موقعیت روابط متقابل اجزا ( تعامل ) و نقش هر جز را به صورت یک مجموعه در تامین اهداف سازمان ( کل )، مورد بررسی و توجه قرار داد. در طول جنگ جهانی دوم، دانش مدیریت پیشرفتهای زیادی کرد و در اواخر 1930، بریتانیا یک تیم از متخصصان را برای کاربرد موثر رادار گرد هم درآورد. این تیم بعدها روی نبرد زیردریایی، کاربرد کشتی های محافظ و کارهای چند تخصصی و چند بعدی تلاشهای زیادی را انجام داد که شروعی بود برای مبحثی با نام تحقیق در عملیات. به دنبال آن گروه تحقیق در عملیات ارتش آمریکا نیز تشکیل شد و با تلاش آنها مباحث نوین برنامه ریزی خطی، تصمیم گیری های چند معیاره، برنامه ریزیهای آرمانی و غیره مورد استفاده در دانش جدید مدیریت قرا گرفت که به آن علم مدیریت نیز می گوید.

جستاری بر تئوريهاي كلاسيك و نئوكلاسيك

تئوريهاي كلاسيك و نئوكلاسيك از جهات متهدد در دو قطب مخالف قرار دارند. عواملي كه از نظر يكي حساس و خطير است در نظر ديگري قابل اهميت نيست. ولي هر دو مكتب در يك مورد اتفاق نظر دارند و آن اين كه «عقلايي بودن عملكرد سازمان،‌ انسان را به خوشبختي مي‌رساند.» منتهي هر كدام راهاي خوشبختي انسان را از ديدگاه خود ديده اند. تئوري كلاسيك با فرض انسان اقتصادي،‌ خوشبختي انسان را در انگيزش مادي يافته است در حاليكه تئوري نئوكلاسيك خشنودي بشر را در مفاهيم و نيازهاي اجتماعي جستجو مي كند، بايد دانست كه تئوري نئوكلاسيك تئوري كلاسيك را نفي نمي كند بلكه تغييراتي را در جهت تكامل در آن داده و ابعادي به آن اضافه كرده است.مكتب نئوكلاسيك با تاكيد بر جنبه هاي رفتاري و رواني و سعي در شناخت عوامل كيفي و احساسي فرد، نقص مكتب كلاسيك را كه از معنويت انسان بسيار دور بود جبران كرد. نئوكلاسيكها واحد جديدي را براي تجزيه و تحليل بررسي هاي سازماني معرفي كردند و آن عبارت است از: فرد شاغل، گروه كاري، قبل از آن، كلاسيك‌ها سازمان و فعاليت آن را واحدي براي تجزيه و تحليل به شمار آوردند و بهينه سازي مجموعه سازمان مورد نظر آنان بود.تئوري نئوكلاسيك اصولا بر پايه موفقيتها و شكستهاي نظريه كلاسيك بنا شده است. تئوري كلاسيك طرح اوليه سازمان را فراهم آورد و تئور نئوكلاسيك آن طرح را تكامل بخشيد. نئوكلاسيك با اصلاح ساختارهاي عقلايي، غير شخصي،‌خشك بي روح كلاسيك و توجه به فرد به عنوان انساني با احساس و داراي تأثير پذيريهايي اجتماعي كه عملكردش را تحت الشعاع قرار مي دهد،‌ معيار هاي قابل قبولي ايجاد كرده است .
مطالعات هاثورن آغاز نهضت روابط انساني با انجام مطالعات هاثورن شناخته مي شود. اين مطالعات در كارخانه هاثورن وابسته به شركت وسترن الكتريك واقع در شهر شيكاگو آمريكا از سال 1927 تا 1932 بوسيله گروهي به سرپرستي التون مايو و با همكاري دو نفر ديگر از دانشمندان به نامهاي روتليسبر گروديكسون انجام گرفت به نتايج و يافته هاي غير منتظره منتهي گرديد. البته عده اي معتقدند كه در اصل پيدايش مكتب روابط انساني به وسيله التون مايو و دستيارانش اتفاقي بود! چرا كه وي و دستيارانش در ابتدا قصد نداشتند آزمايشاتي براي پيدا كردن روابط غيررسمي و سازمان غيررسمي و اهميت آن در سازمان رسمي انجام دهند، بلكه حسب اتفاق و در حين تحقيق علمي تجربي بر روي تأثير عوامل فيزيكي و مادي بر افزايش كارآيي در حمايت از مديريت علمي (تيلوريسم) به اين دستاورد عظيم جهاني رسيدند .
اولين سري مطالعات به بررسي اثرات ميزان نور در ميزان توليد ميان گروهي از زنان كارگر كه تجهيزات و قطعات تلفن را مونتاژ مي كردند، مربوط مي شد. وقتي پژوهشگران شروع به تغيير شرايط كردند متوجه شدند كه با هر تغيير مهم، علي رغم مثبت و منفي بودن آن.‌ توليد افزايش مي يابد. عدم ارتباط بين اين دو تغيير موجب شگفتي پژوهشگران شد. اين بي ارتباطي تا آنجا بود كه حتي پس از رساندن روشنايي به حداقل، بهره وري افزايش يافت.به دنبال تحقيق فوق، پژوهشگران اثر فواصل زماني استراحت و ساير شرايط كار را روي ميزان توليد پنج نفر از كارگران سنجيدند. ميزان توليد با روندي نسبتا هماهنگ افزايش مي يافت، ولي هيچ رابطه اي با افزايش دوره هاي استراحت و ساير متغيره نداشت. توليد تا جايي افزايش يافت كه دوره هاي استراحت بكلي حذف شد و شرايط كار به حداقل نزول كرد. پژوهشگران درباره علل افزيش توليد در طي مطالعات فوق الذكر بررسي كردند و به اين نتيجه رسيدند كه افزايش توليد معلول تغير وضع اجتماعي كارگران، اعتلاء روحيه و سطح رضايتمندي رواني آنان و ايجاد الگوهاي جديد در تفاعل اجتماعي گروه است كه با قرار دادن آنها در اطاق آزمايش و بذل توجه خاص به آنان حاصل مي شود.كشف اهميت «عوامل اجتماعي» مهمترين يافته مطالعات هاثورن است. نتيجه مطالعات هاثورن موجب شد كانون تحقيق از متغيرهاي فيزيكي و روانشناسي به متغيرهاي رواني ـ اجتماعي و سرانجام به متغيرهاي اجتماعي تغيير نمايد. مطالعات هاثورن منشاء اصلي و انگيزه مطالعات بعدي در زمينه روابط انساني گرديد. اين مطالعات نشان دهنده پلي است كه نظريات مكتب روابط انساني را با مطالعات اوليه جنبش مديريت علمي پيوند مي دهد.

مهمترين نتايج مطالعات هاثورن

1-مقدار كاري كه هر كارگر انجام مي دهد با قدرت جسمي وي تعيين نمي شود، بلكه عامل تعيين.كننده.«ظرفيت»اجتماعي.اوست.
2ـ پاداشهاي.غير.اقتصادي در ايجاد انگيزش و خوشبختي كارگر مهم بر عهده دارند.
3ـ سازماندهي براساس تخصص به هيچ وجه مؤثرترين شكل تقسيم كارنيست .
4-كارگران در مقابل دستگاه مديريت و هنجارها و پاداش هاي آن به صورت اعضا گروهي همبسته، واكنش ميكنند نه به صورت افراد جداگانه
5ـ رهبري غير رسمي و نقش آن در تعيين و تنفيذ هنجارهاي گروهي از اهميت خاص برخوردار است.
جايگاه مكتب روابط انساني پيوستگي مفاهيم آن با مكاتب قبلي و بعدي و انشعابهاي متعدد در اين مكتب به اختلاف نظر هايي در دسته بندي هاي اين مكتب انجاميد . آنچه از اين جدول بر مي آ يد مكتب نئو كلاسيك از دهه 1920 آغاز شد و هنوز هم در قالب نظريه هاي ائتلافي مطرح است.

زمان بنيانگذاران علل پيدايش

مديريت علمي كلاسيك 1900 تيلور، گيلبرت و فورد نياز به توجه به عامل توليد انبوه بازارهاي منتظر محصول
اداريون 1920 فايول و فالت نياز به توجه به عامل نظم و ترتيب
بوروكراسي 1920 وبر نياز به توجه به عامل مستندسازي
نئو كلاسيك رفتاري 1940 مونتزبرگ، مايو و مازلو نياز به توجه به عامل انساني و رضايت نيروي انساني به جهت افزايش بهره وري
روابط انساني 1940 هرزبرگ، آلدرفر، مك كللند و آرجريس نياز به توجه به عامل نيروي انساني و انگيزش و رهبري به جهت افزايش بهره وري
مكاتب نوين نظريه ي سيستم 1950 بولدينگ، چرچمن، چستر و بارنارد نياز به نگرش سيستمي و جامع و توجه به سيستم هاي اجتماعي و اقتصادي
نظريه اقتضايي 1970 فيدلر، گالبرايت، وودوارد، پرو و پارسونز برخورد با وضعيت هاي پيچيده و نياز به اتخاذ رويكردهاي چند وجهي در مديريت
نظريه آشوب 1980 لورنز برخورد با وضعيت هاي پيچيده در مقياس جهاني و كشف تأثيرات سيستم ها بر يكديگر
نظريه ي تغيير و سازمان يادگيرنده 1990 سنگه، مينتزبرگ، آديزس، اوچي و گرينر افزايش پچيدگي، آشوب و بي ثباتي در سطح محيط و سازمان ها و توسعه فناوري اطلاعات

زماني كه گانت و پژوهشگران ديگري نظير «گيلبرگ و دنيسون» همگي مسير پژوهشي زمينه هاي فكري خود را مي پيمودند و فقط به شناخت انگيزه ها و نيازهاي محرك دروني انسان ها مشغول بودند، دانشمندان ديگري بر آن شدند تا يك دوره فشرده تحقيقي را در اين باره شروع نمايند كه اثرات آن در دانش روابط انساني امروز باقي مانده است.
در ميان صاحبنظراني كه نسبت به ديدگاه يك سونگر نظريه هاي كلاسيك واكنش نشان دادند شايد «ماري پاركر فالت» را بتوان مفسر دوره گذار از نظريه هاي كلاسيك به نظريه هاي رفتاري دانست. او معتقد بود كه مسأله اصلي در هر كار جمعي يا سازماني ايجاد و نگهداري روابط انساني و در عين حال هماهنگ است. اساس انديشه هاي فالت، فكر مشاركت در انجام كار و تأكيد بر اين عقيده است كه در جامعه آزادمنش، وظيفه مديريت فراهم ساختن موقعيتي است كه در آن افراد داوطلبانه آماده همكاري شوند .