تئوری های مدیریت

تحقیق و مقاله باموضوع تئوری های مدیریت
مدیریت علمی و فردریک تایلور

اولین بخش از اولین مکتب یعنی مدیریت کلاسیک یا رهیافت سنتی . همانطور که در مطلب قبلی و تصویر مربوط و مطالب دیدید اولین سبک رسمی مدیریت کلاسیکها یا مکتب سنتی بود که خود به سه گروه مدیریت علمی – علم اداره و بوروکراسی تقسیم شده است به طور کلی رهیافتهای سنتی بر این فرض مبتنی است که افراد با انگیزه های مادی به کار می پردازند و فرصتهای فراهم شده برای خود را به طور منطقی بررسی مینمایند و برای به حداکثر رساندن منافع شخصی خود دست به هر کاری میزنند که در این مطلب به اولین گروه یعنی مدیریت علمی میپردازیم :

فردریک تیلور

در دهه ۱۸۸۰ میلادی فردریک تیلور مطالعات خود را در زمینه زمانسنجی و حرکت سنجی، به مثابه راهی برای تعریف و بهینه سازی “واحدهای مستقل نیروی کار تخصصی” آغاز کزد. مشهورترین تجربه آغازین وی با جابه جایی مواد در کارخانه ذوب آهن سر و کار داشت که توسط افراد و به وسیله بیل انجام می شد. تیلور با بررسی این فعالیتها دو نتیجه ذیل را بدست آورد:
۱. اگر برای حمل مواد، در کنار هر توده سنگ آهن، ذغال سنگ، یا گدازه (تفاله) آهن یک نفر قرار بگیرد، کارآیی افزایش می یابد (در مقایسه با هنگامی که یک نفر بخواهد همه آنها را بتنهایی جا به جا کند)؛ البته به شرط آن که محوطه کارخانه به اندازه کافی بزرک باشد تا همه افراد بتوانند همزمان مشغول به کار باشند.
۲. استفاده از بیلهایی با اندازه های متفاوت، فراخور جا به جایی انواع توده های مواد، کارآیی را افزایش می دهد؛ به این ترتیب که از بیلهای کوچک برای جا به جایی سنگ آهن سنگین استفاده شود (به گونه ای که افراد دیرتر خسته شوند) و از بیلهای بزرگ برای جا به جایی گدازه های سبکتر استفاده گردد (به گونه ای که بتوان مواد بیشتری را با حرکت جابخ جا کرد)؛ البته این کار تا زمانی مقرون به صرفه خواهد بود که قیمت بیل به اندازه کافی ارزان باشد؛ یعنی در مجموع از قیمت نیروی کار قابل صرفه جویی در جا به جایی مواد، به ازاء هر نفر در روز، کمتر باشد.
هر دو یافته تیلور، بر اهمیت تلاش برای یادگیری و جایگزینی فن آوری صحه می گذارند.
تیلور در سال ۱۹۱۱ میلادی کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر ساخت. وی در این کتاب متذکر می گردد که “بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد”. تیلور که “پدر مدیریت علمی” نیز نامیده می شود، بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش، کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند. او تصور می کرد که این مسئله با اتخاذ رهیافتی منظم، مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های پولی کارکنان قابل حل است. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان “اصول مدیریت علمی” پیشنهاد کرد:
۱- مدیریت باید علمی باشد.
در این اصل روش علمی جانشین روش تجربه و خطا می گردد. تیلور معتقد بود که با مطالعه علمی کار باید کوشید بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.
۲- انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد.
با استفاده از روشها و فنون علمی افرادی باید برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.
۳- آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.
۴- روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد.
با توجه به این اصل کار و مسئولیت باید به طور مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود. برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.
تیلور کوشید تا با استفاده از فنون علمی، بهره وری افراد در کار را بهبود بخشد. با اعمال این چهار اصل در کارخانه فولاد بتلهم، تیلور توانست با همان وسایل و تجهیزات قبلی بازده کار یک کارگر را از ۵/۱۲ تن آهن در روز به ۵/۴۲ تن افزایش دهد. اعمال این اصول در بخشهای دیگر کارخانه بتلهم نیز به کاهش زیاد هزینه ها و افزایش چشمگیر تولید و کارآیی منجر گردید. نتایج علمی بیشتر تلاشهای تیلور را می توان در بسیاری از محیط های مدیریتی امروز مشاهده کرد.
لازم به ذکر است که تیلور نسبت به جنبه های اجتماعی کار دیدگاه منفی داشته است. زیرا اصولاً کار گروهی را مفید نمی دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می کنند، کارآیی هر یک از آنها به سطح ضعیف ترین عضو گروه تنزل پیدا می کند.
تیلور بر ضرورت علمی کردن فعالیتهای هر شغل و تدوین قوانین حرکت برای انجام آن تأکید داشت. حرکت سنجی بر تجزیه فعالیتهای یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی دلالت دارد. دو نفر از افراد معاصر تیلور، یعنی فرانک و لیلیان گیلبرت به منزله پیشگامان مطالعه حرکت سنجی در یکی از بررسیهای مشهور خود توانستند تعداد حرکاتی را که کارگران ساختمان، هنگام بنایی انجام می دادند، کاهش دهند و بهره وری آنان را سه برابر کنند. کار گیلبرت ها به منزله مبنایی برای پیشرفتهای بعدی در زمینه ساده سازی کار، استاندارد کردن کارها و تدوین برنامه های پاداش کارانه مدنظر قرار گرفت که همه این فنون، هنوز هم در محیطهای کاری به کار می روند.
در واقع، شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای – تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن نهضت مدیریت علمی مطرح گردید.
اگر چه از تیلور و گیلبرت به عنوان پیشگامان نهضت مدیریت علمی نام برده می شود، ولی بسیاری از اصولی که تیلور در این زمینه پیشنهاد کرد، عملاً یک قرن پیش از آن، در کارخانه ای واقع در برمینگهام انگلیس که جیمز وات و متیو بولتون آن را اداره می کردند، اجرا می گردید.

۲- مکاتب مدیریتی؛ اصول علم اداره

دومین بخش از اولین گروه یعنی کلاسیکها . در اولین بخش دیدید که تیلور به عنوان پدر مدیریت علمی و اولین نظریه کلاسیکها را به وجود اورد و اینک بعد از او به هنری فایول دومین نظریه پرداز این گروه می پردازیم :

هنری فایول ( ۱۹۲۵ – ۱۸۴۱ )

هنری فایول یک مهندس معدن فرانسوی بود که بطور مستقل از جنبش مدیریت علمی آمریکایی ، یک تئوری عمومی درباره مدیریت بازرگانی ارائه نمود. قابل توجه ترین اثروی،کتابی تحت عنوان (( مدیریت عمومی وصنعتی )) بود که در سال ۱۹۲۵ منتشر گردید . فایول در این کتاب تلاش نمود به طبقه بندی وظایف مدیریت بپردازد . فایول برخلاف تیلور و پیروانش در مدیریت علمی ، پیش از آنکه به مدیریت فرایندهای منفرد بپردازد ، بر وظایف مدیران ارشد تأکید نموده است . ایده های فایول انعطاف پذیرتر از تیلور بوده و نگرش وی به مدیریت دارای جذابیت خاصی می باشد .
فایول در ۲۹جولای سال ۱۸۴۱ در گالاتا محلی در حومه کانستنتینوپل به دنیا آمد . پدرش یک مهندس بود که به منظور ایجاد یک شرکت ذوب آهن برای ریخته گری لوله های توپ به ترکیه نقل مکان کرده بود و بعدها بعنوان سرپرست یک پروژه فرانسوی جهت ساخت پلی بر روی گلدن هورن میان کانستنتینوپل و گالاتا ، منصوب گردید . در سال ۱۸۴۷ خانواده فایول به فرانسه بازگشتند و او تحصیلات خود را در مدارس والنس و لیون و سپس دانشکده معدن در سنت اتین به انجام رساند . فایول بلافاصله پس از تحصیلاتش در سن ۱۹ سالگی به استخدام شرکت استخراج معدن بواژو رامبورگ درآمد ، و توسط استفان مونی ، مدیر معدن کامنتری جذب شد . هنگامیکه مونی شریک عمده بواژو رامبورگ گردید و به پاریس بازگشت ، فایول به سمت مدیریت معدن کامنتری برگزیده شد .
مونی رهبری پویا بود که جلوتر از زمان خود پیش می رفت . وی شرکت بواژو رامبورگ را از یک شرکت سهامی خاص به شرکت سهامی عام تبدیل نمود و نام آنرا به کامنتری – فوقشا مبالت تغییر داد و به توسعه آن پرداخت .
ولی با مرگ مونی در سال ۱۸۸۴ شرکت به دستان یکی از مالکین بنام آناتول لو برون سسوال سپرده شد . در همان ایام بحران شدیدی بر صنایع آهن و فولاد حکمفرما بود و لذا سسوال نتوانست بصورت مؤثری به اداره شرکت بپردازد . در سال ۱۸۸۸ شرکت در مرز ورشکستگی قرار گرفت و تنها واحد شرکت که عملکردخوبی داشت ، معدن کامنتری بود.سرانجام هنگامیکه سسوال از سمت خود برکنار گردید ، هیئت مدیره ، فایول را به مدیر عاملی برگزید . از آنجا که وی در ابتدا به عضویت هیئت مدیره منصوب نگردید ، لذا مدیر عاملی او موقتی به نظر می رسید ولی هیئت مدیره ، وی را فراتر از مدیر یک واحد و سزاوار مدیریت عاملی می دانست .
اگر خوب دقت کنیم متوجه می شویم که نگرانی هیئت مدیره از انتصاب یک شخص ۴۷ ساله که هیچ تجربه ای در سطوح عالی مدیریت نداشته و یا آموزشی در این زمینه ندیده است به سمت ریاست یک شرکت بزرگ ، بی مورد نمی باشد ولی فایول ثابت کرد نسبت به وظایفی که بر عهده اش گذاشته شده است زیاد هم نامأنوس نبوده و همانطور که خودش بعدها گفت ، او مدیر بهتری بود تا یک مهندس . اولین اقدام فایول ، ایجاد یک بنیه مالی برای شرکت بود که بدین منظور به جستجوی منابع مالی در مناطق مختلف پرداخت و تعدادی از شرکتهای کوچک که در زمینه استخراج معدن و ریخته گری و فلزات فعالیت داشتند را ادغام نمود و این روند در سال ۱۸۹۲ با به مالکیت درآوردن ماشین آلات نورد آهن و فولاد شرکت دکازویل به نقطه اوج خود رسید و شرکت از آن پس نام خود را به شرکت کامنتری ، فوقشا مبالت ، و دکازویل تغییر داد .
این شرکت در سال ۱۹۰۰ یکی از بزرگترین تولید کنندگان آهن و فولاد در فرانسه بود و یک صنعت ملی و حیاتی برای این کشور به شمار می آمد بویژه از آنجا که در توسعه و نوسازی تسلیحات ارتش فرانسه در سالهای قبل از جنگ جهانی اول نقش اساسی داشت . سرانجام هیئت مدیره ، فایول را برای عضویت در هیئت مدیره شرکتی که دوازده سال مدیریت آنرا بر عهده داشت پذیرفت . در طول دو دهه بعد ، فایول به رهبری شرکتی که دیگر به شکوفایی و ثروت رسیده بود ادامه داد و بعلاوه بسیار علاقه مندبه مسائل مدیریتی گردید بویژه بررسی وجود اصول کلی برای مدیریت، بگونه ای که بتوان آنها را در هیئت مدیره بکار برد . تجارب وی و مشاهداتش از کارهای دیگران نشان داد که چنین اصولی را می توان ایجاد نمود و علاوه بر آن می توان وظایف و فعالیت های مدیریت را در قالب استانداردهای مختلف طبقه بندی نمود . ساساکی اشاره می کند که فایول به شدت تحت تأثیر فلسفه مثبت گرایی آگوست کامت و کلود برنارد قرار گرفته بود . فلسفه ای که در آن از حقایق جمع آوری شده از طریق مشاهده و تجربه ، بطور مستقیم و با دقت استنتاج صورت می گیرد .
فایول نظرات خود را ابتدا در مقاله ای در کنگره انجمن صنایع معدنی در سال ۱۹۰۸ ارائه نمود که منجر به معطوف شدن نگاهها به وی در فرانسه گردید . در طول هفت سال بعد فایول به تکمیل نظریه خود ادامه داد و سرانجام در سال ۱۹۱۵ آنرا در مقاله ای در یک مجله فرانسوی مرتبط به معدن تحت عنوان ((مدیریت عمومی و صنعتی )) منتشر نمود و در سال ۱۹۲۵ آنرا در قالب یک کتاب به همین عنوان منتشر کرد . این مقاله باعث گردید فایول به رهبر ملی در زمینه مدیریت در فرانسه تبدیل گردد و یک مکتب فکری بنام فایولیسم شروع به رشد نمود که مخالف مکتب تیلوریست با ایده های آمریکایی درباره مدیریت علمی بود که در سالهای بعد از ۱۹۰۵ توسط یک شیمیدان به نام هنری لو شاتلیق و یک معمار بنام چارلز دو فقمینویل به فرانسه آورده شده بود . فایول پس از بازنشستگی از سمت مدیریت عاملی شرکت کامنتری – فوقشا مبالت – دکازویل به مشاوره تمام وقت پرداخت و پس از جنگ جهانی اول با دولت بلژیک همکاری نمود و پس از آن به دولت فرانسه در زمینه سازماندهی مجدد وزارت پست ، تلگراف و تلفن کمک نمود .
در سال ۱۹۱۹ فایول یک مرکز مدیریت اداری جهت ترویج تئوریهای خود در زمینه مدیریت ایجاد نمود . در همان سالها لوشاتلیق و فقمینویل نیز یک ساختار مشابه (کنفرانس فرانسوی در زمینه مدیریت علمی ) ایجاد کرده بودند . زمان زیادی نگذشته بود که یک تقابل رقابتی شدید میان دو مکتب فکری درگرفت . سرانجام در دومین کنفرانس بین المللی مدیریت که در سال ۱۹۲۵ در بروکسل تشکیل گردید ، فایول پس از انجام مذاکراتی با فقمینویل اعلام نمود که تضادی میان عقایدش با نظرات تیلور وجود ندارد و دو سازمان رضایت به ادغام با یکدیگر به سرپرستی فقمینویل داده اند . از آنجا که اغلب اختلافاتی که میان طرفداران فایول و لوشاتلیق و فقمینویل وجود داشت شخصی و ملیتی بود بگونه ای که طرفداران تیلوریسم آمریکایی از ملیت خودحمایت مینمودند، لذا می توان گفت اظهارات فایول مبنی بر اینکه هیچ تضاد اساسی میان عقایدش با نظریات تیلور و جود ندارد ، صحیح می باشد .
فایول در ۱۹ نوامبر سال ۱۹۲۵ در منزل خود در پاریس درگذشت .
او در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی توضیحات خود را با بیان این مطلب آغاز نمود که ویژگی همه سازمانها و مشاغل صرف نظر از نوع ، توسط شش نوع فعالیت مشخص می شود :
تولید ، بازرگانی ( فروش / بازاریابی ) ، مالی ، امنیت ، حسابداری ، و مدیریت و امور اداری . با رشد و توسعه سازمانها ، اهمیت مدیریت افزایش یافته وکنترل و ایجاد هماهنگی میان پنج عنصر دیگرنیز ضرورت می یابد . بر این اساس ، فایول وظایف مدیریت را اساساً به پنج عنصر و بعدها به هفت عنصر طبقه بندی نمود که بصورت اختصاری POSDCORB نامیده می شوند و عبارتست از :
برنامه ریزی (Planning ) ، سازماندهی ( Organising ) ،کارگزینی ( Staffing ) ، هدایت ( Directing ) ، هماهنگی ( Co_ Ordinating ) ، گزارش دهی ( Reporting ) و بودجه بندی ( Budgeting ) .
به نظر فایول هر مدیری صرف نظر از نوع کار ، در انجام همه این وظایف درگیر می شود، منتهی میزان آن متفاوت خواهد بود .مفهوم POSDCORB نه فقط به منظور ایجاد منافع مالی ، بلکه تا حدودی در جهت واکنش به پیتر دراکر که در دهه های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ سعی در اصلاح وظایف مدیریت در قالب چند رویه اصلی نظیر نو آوری و بازاریابی نمود ، توسعه و گسترش یافت ولی از آنجا که تصور اینکه یک مدیر حتی امروزه درگیر حداقل چند عنصر از عناصر هفتگانه POSDCORB نباشد مشکل است ، لذا مفهوم POSDCORB کارایی خود را از دست نداده و بخوبی کار میکند . گرچه میان نیازهای مدیران در سطوح و سازمانهای مختلف تفاوت وجود دارد ، ولی این تفاوت بیشتر در میزان هر یک از عناصر می باشد و نه در نوع عناصر . یک راه آسان برای آزمایش اعتبار مفهوم POSDCORB این است که یک یا چند عنصر آنرا از دامنه مسئولیتهای مدیر حذف نماییم و آنگاه میزان افزایش عدم اطمینان آن مدیر مورد بررسی قرار گیرد . جالب است توجه داشته باشیم که گرچهPOSDCORB همچنان باقی مانده است و اعتبار دارد ، ولی اصول چهارده گانه مشهور فایول درباره مدیریت، دیگر اعتبار خود را از دست داده است .

اصول چهارده گانه مذکور بطور خلاصه عبارتست از :

۱- تقسیم کار ، بگونه ای که هرکاری به حداکثر کارایی خود برسد .
۲- تعیین اختیارات .
۳- نظم .
۴- وحدت فرماندهی ، بطوریکه یک مرئوس به بیش از یک رئیس گزارش نکند .
۵- وحدت رویه و اعمال تمامی کنترل ها از یک منبع .
۶- مرتبط نمودن علائق فردی به علائق سازمانی .
۷- توزیع عادلانه پاداش برای همه ( اگرچه فایول علاقه ای به تسهیم مزایا نداشت ) .
۸- تمرکز کنترل و قدرت .
۹- سلسله مراتب معین ، بگونه ای که هر کارمندی از موقعیت و وظایف خود در سازمان مطلع باشد .
۱۰- آگاهی از مقاصد و اهداف .
۱۱- تساوی و عدالت در تعاملات میان کارکنان و مدیران .
۱۲- ثبات شغل و موقعیت جهت حصول اطمینان از حداقل گردش شغلی کارکنان و مدیران .
۱۳- توسعه نبوغ و ابتکار فردی .
۱۴- ایجاد روحیه صمیمیت و دلگرمی جمعی و حفظ روحیه کارکنان و مدیریت .

این اصول چهارده گانه ، به ویژه تقسیم کار و تمرکز قدرت و سلسله مراتب معین ، تا حدود زیادی مربوط به زمان خود در هفتاد سال گذشته بوده و امروزه کاربرد چندانی ندارد . ثبات شغل و موقعیت نیز بیشتر به خاطره تبدیل شده است . ولی برخی از اصول مذکور نظیر وحدت رویه ، آگاهی از مقاصد و اهداف و تساوی و عدالت ، هنوز به قوت خود باقی است . امروزه مشکل در این است که چگونه می توان فایولیسم را با موضوعاتی که امروزه کاربرد دارند مرتبط نمود و آن قسمت هایی را که دیگر کاربردی ندارند حذف نمود .
در پایان توجه به این نکته لازم است که نباید فراموش کنیم فایول یک تئوریسین دانشگاهی نبود بلکه یک مدیر مجرب با سوابق طولانی در مدیریت بود که تحت شرایط متفاوت موفق بوده است .
و اما صاحب نظر دیگری که به مکتب علم اداره کمک کرد مری پارکر فالت بود. در سال ۱۹۳۳ میلادی در مراسم بزرگداشتی که پس از مرگ وی بر پا شده بود از او به عنوان یکی از مهمترین زنان صاحبنظر امریکا در زمینه جامعه شناسی و علوم اجتماعی یاد شد .
در نوشته های فالت در مورد سازمانها جلوه هایی از اهتمام به شناخت گروهها و تعهد عمیق وی به همکاری انسانی در سازمان مشاهده میشود. از دیدگاه او گروهها ساز و کارهایی برای ترکیب تواناییها و استعدادهای افراد گوناگون جهت ارائه خدمت بهتر تلقی میشود وی سازمانها را به مثابه جوامع کوچکی در نظر میگرفت که مدیران و کارکنان باید به طور هماهنگ در انها کار کنند. بدون اینکه یکی بر دیگری سلطه داشته باشد. همچنین انها باید بتوانند از طریق گفتگو و حل واقعی اختلافات تضادهایشان را از میان بردارند. فالت وظیفه مدیران را کمک به افراد در سازمان به منظور همکاری در جهت کسب تلفیقی از منافع می دانست. فالت بر این باور بود که اگر هر یک از کارکنان را مالک بخشی از شرکت کنیم احساس مسئولیت جمعی ایجاد و تقویت خواهد شد. امروزه نیز این موضوع تحت عناوینی چون (برنامه های مالکیت کارمند) و (سهیم کردن کارکنان در سود و درامد) مورد بحث قرار میگیرد. فالت معتقد بود که اشتغال به کار نوعی خدمت است بنابراین همواره باید سودهای شخصی را در ارتباط با حسن نیت و رضایت عامه مردم در نظر گرفت. این مباحث نیز امروزه تحت عنوان (اخلاق در مدیریت) و (مسئولیت اجتماعی سازمان) پیگیری میشود.

۳- مکاتب مدیریتی ؛ ماکس وبر و بوروکراسی

سومین و اخرین بخش از مکاتب کلاسیک یا سنتی که با مدیریت علمی تیلور اغاز و با علوم اداره فایول به پیش رفت و اکنون در اخرین بخش میخواهیم نظریات بوروکراسی (چیزی که در ایران اشتباه تعبیر شده و اغلب به عنوان موضوعی منفی تلقی و استفاده می گردد در حالیکه همانطور که خواهید دید بوروکراسی نمادی ایده ال از سازمان بود که در ادامه به چنین وضعیت منفی رسید که حتی منجر به مرگ بوروکراسی طبق گفته برخی کارشناسان و تولد ادهوکراسی و سایر روشها که در اینده خواهیم گفت شد) که ساخته و ارائه شده توسط ماکس وبر میباشد را توضیح دهیم :
تیلور و فایول عمدتا به مسائل عملی مدیریت و کارایی در کسب اهداف توجه داشتند در حالیکه ماکس وبر بر این مسئله اساسی تر معطوف بود که چگونه میتوان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد.ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرد؛ با وجود این تا سال ۱۹۲۰ که آثارش به زبانهای دیگر ترجمه شد، ناشناخته ماند. نظریه های وبر عمدتاً حالتی توصیفی داشت. وی به این مسئله اساسی که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد توجه داشت.افکار و نظریه های وبر، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت. این افکار تا حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستیهای سازمانهای عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند، نه به دلیل توانائیها و شایستگیهایشان؛ به همین دلیل مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابر این باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسأله کمک کند.
در عمق تفکر وبر، مفهوم بوروکراسی قرار دارد؛ یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحی گردد، بسیار کارآ باشد، از اصول منطق و نظم پیروی کند، و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود.

از جمله ویژگیهای خاص بوروکراسی وبر می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

۱. تقسیم کار روشن- مشاغل بخوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.
۲. سلسله مراتب اختیارات روشن- اختیار و مسئولیت برای هر منصب بخوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود، گزارش می دهد.
۳. قواعد و رویه های رسمی- دستورالعملهای مکتوب، رفتار و تصمیمها را هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد.
۴. برخورد غیر شخصی- قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.
۵. مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی- انتخاب و ارتقاأ کارکنان بر مبنای توانائی و عملکرد آنان صورت می پذیرد.

وبر بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارآ استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد. وبر بر این باور بود که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک، از دید صرفاً فنی، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارآیی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد؛ در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی، برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است.

مکاتب دانش مدیریت

گرچه مدیریت به مفهوم کلی آن سابقه ای به قدمت زندگی اجتماعی انسان و حتی بیشتر از آن دارد، اما آنچه که به نام دانش مدیریت برای مدیریت سازمانها و مؤسسات تکامل پیدا کرده است، مربوط به اواخر قرن نوزدهم و عمدتا قرن بیستم است. تا قبل از قرن بیستم سازمانها در مقیاسی کوچک و با استفاده از روشهای ساده اداره می شدند، ولی با بزرگ تر و پیجیده تر شدن سازمانها، مدیریت آنها با مسائل گوناگون و متنوعی همچون جمعیت فزاینده، رکود، آگاهیهای اجتماعی، کمبود منابع، تورم، تامین رفاه، رقابت، تغییر و افزایش روز به روز سلائق و غیره روبه رو شدند. رعایت همه این مسائل، همراه با بزرگ شدن نسبی سازمانها و پیشرفت تکنولوژی و استفاده از علوم ریاضی، اقتصاد و کامپیوتر پیچیدگی مدیریت را بیشتر کرده است …
پیشرفت مدیریت تا انقلاب صنعتی، هماهنگ و محسوس نبود. در سال ۱۷۷۶، آدام اسمیت با اطلاعاتی که از کارخانه سنجاق سازی به دست آورده بود محسنات تقسیم کار را اعلام نمود. در سال ۱۸۳۲ چالز بابیج (۱۸۷۱-۱۷۹۲ ) ریاضیدان انگلیسی و سازنده ماشین حساب مقاله ای به نام درباره اقتصاد ماشینها و کارخانه ها در زمینه تولید نوشت. او در این مقاله برای اولین بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعیین مقدار دستمزد و نیز مفاهیمی از مهندسی صنعتی را به بحث گذاشت. همچنین علاوه بر این ها افرادی مثل هنری تاون و یا هارولد کونت نیز مقالاتی در زمینه روشهای اداره سازمانها ارائه داده اند . اما دوره ای که دانش مدیریت از ابتدای شکل گیری تاکنون طی نموده است و همچنین کلیه نظراتی که تا حال از طریق دانشمندان و محققان این علم ارائه شده است را در سه مکتب کلی می توان خلاصه نمود. البته این گرایش ها، در کتب مختلف مربوط به مدیریت در چند مکتب فکری خلاصه شده است که تعداد آن مکاتب، مختلف و گاهی تا پنج مکتب نیز بسط یافته است. اما همگی آنها نقش این سه مکتب مادر را در زمینه رشد این دانش بسیار موثر و اساسی می دانند.

این سه مکتب اصلی مدیریت  عبارتند از :

مکتب کلاسیک یا سنتی یا تیلوریسم
مکتب نئوکلاسیک یا روابط انسانی
مکتب سیستمی یا مبتنی بر تئوری سیستمها

لازم به ذکر است که مکاتب دیگری نیز در بین این سه مکتب اصلی وجود دارد اما به دلیل کم اهمیت تر بودن نسبت به این سه مکتب بزرگ از ذکر آن خودداری شده است

مکتب کلاسیـــک یا سنتــــی یا تیلـــوریسم:

بنیان گذار این مکتب شخصی به نام فردریک وینسلو تیلور ( ۱۹۱۵-۱۸۵۶ ) است که بحث مدیریت علمی به نام او ثبت شده است از این رو گاهی آن را مکتب تیلور یا تیلوریسم نیز می نامند. تیلور اولین مقاله خود را در سال ۱۸۹۵ با نام سیستم پرداخت مزد برای واحد کار یا سیستم نرخ بندی یک قطعه منتشر کرد و در آن به لزوم اندازه گیری زمان انجام یک واحد از کار و جمع آوری اطلاعات برای تعیین آن اشاره نمود. دومین اثر وی در قالب یک سخنرانی و تحت عنوان مدیریت کارگاه در سال ۱۹۰۳ می باشد و در آن به لزوم همکاری صمیمانه بین کارگر و کارفرما و لزوم پرداخت دستمزد مناسب به کارگران به منظور کاهش هزینه های تولید اشاره کرده است. او سرانجام در سال ۱۹۱۱ کتاب معروف خود، مدیریت علمی را منتشر کرد که در آن مسائل مدیریتی به صورتی مدون و منظم با ذکر مثالهای زنده گنجانده شده است.او در این کتاب ۴ اصل را که به اصول چهارگانه مدیریت علمی نیز شهرت دارد، بیان نموده است:

۱- کشف روش علمی برای هر جز از کار به جای روشهای غیرعلمی
۲-انتخاب و جذب نیرو با استفاده از روشهای علمی و سپس تعلیم و آموزش علمی آنان از طریق روشهای علمی
۳-ایجاد کنترل و برقراری تشویق و تنبیه
۴- همکاری صمیمانه و تشریک مساعی با کارکنان به صورتی که هر شخص وظایف مربوط به خود را انجام دهد ؛ کارگران کار کنند و مسائل مدیریتی را به مدیران بسپارند و مدیران اداره کنند و مسائل کار را به کارگران و سرپرستانشان بسپارند.

به نظر تیلور منافع کارگران و صاحبان کار با یکدیگر مغایرتی ندارند بلکه در یک راستا می باشند و کلید افزایش کارایی کارگران، استفاده از مدیریت علمی است که بر اساس آن می توان میزان تولید هر فرد را افزایش داد و در نتیجه، هم اجرت بیشتری به کارگران پرداخت و هم سود بیشتری عاید صاحب کار نمود. از عمده ترین خرده هایی که بر این مکتب می توان گرفت این است که بر پایه انسان اقتصادی استوار است و به انسان صرفا به شکل یک ماشین می نگرد که فقط با مسائل مادی در او ایجاد انگیزه می شود . علاوه بر تیلور دانشمندان دیگری نیز در تکامل و شکل گیری مدیریت علمی سهم داشته اند که از آن جمله می توان به هنری فایل ( ۱۹۲۵-۱۸۴۱ ) اولین کسی که اصل تفکیک وظایف را مطرح کرد و فرانک گیلبرت ( ۱۹۲۴-۱۸۶۸ ) پیشگام حرکت سنجی و مخترع نمودار جریان کار FPC و تربلیگها که بر گرفته از معکوس نام خانوادگی اوست، اشاره نمود.

مکتب نئــــوکلاسیک یا روابط انسانــــــی

بنیان گذار مکتب نئوکلاسیک یا روابط انسانی یک جامعه شناس استرالیایی به نام التون مایو می باشد که استاد دانشگاه هاروارد بوده و تحقیقات بسیاری را سرپرستی نموده است که مهمترین آن، تحقیقات پنج ساله او از ۱۹۲۷ تا ۱۹۳۲ در کارخانه هاتورن، متعلق به شرکت وسترن الکتریک در شهر شیکاگو میباشد. او در این کارخانه با استفاده از یک تیم تحقیقاتی مطالعاتی را در خصوص تاثیر عوامل مادی خاصی نظیر طول مدت کار روزانه، میزان نور، میزان تنفس بین ساعات کاری، صدا، حرارت و نظایر آن ( عوامل فیزیکی )، در تغییر مقدار تولید و کارایی افراد که بعدها به مطالعات هاتورن معروف شد، انجام داده است. در ابتدای این تحقیقات، کارگران به دو گروه کنترل و آزمایش تقسیم بندی شدند.
شرایط فیزیکی محیط کار را برای گروه آزمایش متغیر و برای گروه کنترل ثابت نگاه داشتند. بطور مثال میزان نور را برای گروه آزمایش یکبار کاهش و بار دیگر افزایش دادند و برای گروه کنترل میزان نور در هر دفعه به همان اندازه اولیه ثابت نگاه داشته شد. پیش بینی نتیجه کار بر این بود که سطح تولید و کارایی گروه کنترل در همان سطح قبل باقی بماند و برای گروه آزمایش با کاهش میزان نور، کاهش و با افزایش میزان نور، افزایش یابد. اما نتایج خلاف آن را اثبات کرد. التون مایو و گروهش با تعجب مشاهده کردند که سطح تولید و کارایی در هردو گروه تحت هرمیزان نوری، افزایش یافته است . نتیجه این بود که روند صعودی تولید، بستگی به تغییر نور ندارد و علت آن را باید در عامل دیگری جستجو کرد.
سپس گروه برای پیش برد تحقیقات خود یک تحقیق سه مرحله ای را در دستورکار خود قرار دادند. ابتدا شش کارگر زن را که با یکدیگر آشنایی داشتند برگزیدند و آنها را برای آزمایشهای خود توجیه نمودند. ابتدا این گروه را به صورت جدا و سپس همراه با یک گروه صد نفری مورد آزمایش قرار دادند. مرحله اول ایجاد تغییر در شرایط فیزیکی مختلف محیط کاری بود با بیش از ده نوع تغییر ( تغییر در نور، زمان، تعداد دفعات استراحت، طول روز کاری و غیره ). اما نتایج نظیر مطالعه اولیه، افزایش سطح تولید و کارایی را در همه حالات نشان می داد. مرحله دوم، اعمال شرایط عادی کار و بازگشت به وضع معمول برای شش نفر مزبور بود. اما باز هم مقدار تولید افزایش یافته وحتی به حداکثر خود نیز رسید. نتیجه منطقی که او و گروهش از این مطالعات گرفتند این بود که این افزایش دائمی تولید به خاطر شرایط فیزیکی کار نیست بلکه به خاطر عوامل دیگری چون آزادی و شخصیت است که به این شش نفر اعطا شده و همچنین روابط صمیمانه ای که بین آنها و گروه تحقیق به وجود آمده بود. همچنین گروه تحقیق دریافت، در صورتیکه افراد آگاهی داشته باشند که بر روی آنها آزمایشاتی انجام می گردد، رفتار طبیعی خود را نمی توانند بروز دهند و رفتارشان تحت تاثیر قرار خواهد گرفت. علاوه بر این نظارت و کنترل مستقیم افراد، بر روی کارکرد آنان تاثیر منفی خواهد داشت. از اینجا بود که التون مایو به وجود روابط غیر رسمی نیز بین شش نفر مزبور پی برد ، البته سالها طول کشید تا این موضوع به عنوان یک اصل تحت عنوان سازمان غیر رسمی مطرح شد. نتیجه ای که در مرحله دوم از آزمایشات بدست آمد این بود که اگرچه بر مدیران منطق هزینه و کارایی حاکم است، بر کارگران بیشتر منطق عاطفه و احساسات حاکم می باشد. مرحله سوم از آزمایشات بازگشت به یک محیط طبیعی کاری بود بدون اینکه از قبل مورد آزمایش قرار گیرند و روابط خاصی با آنها برقرار شود.
این آزمایش به نام اطاق سیم کشی بانک معروف است که در آن ۱۴ نفر مرد مشغول کار بودند که نه نفر مسؤولیت سیم کشی، سه نفر جوشکاری و دو نفر بازرسی و نظارت را بر عهده داشتند . نتیجه مفروض، طبق یافته های قبل بر این بود که افراد با حداکثر توانایی خود کار کنند اما نتیجه ای که عاید آنها شد غیر این بود. اعضای هر گروه برای خود معیار هایی تعیین کردند که بر این اساس هر کارگر در روز دو دستگاه کامل سیم پیچی کند و کسانی که بیش تر از دو دستگاه کار کنند به عنوان رکوردشکن و افرادی که کمتر از دو دستگاه کار کنند به عنوان از زیر کار دررو از طرف گروه مورد سرزنش قرار می گرفتند و کسانی که از معیارهای گروه سرباز می زدند توسط اعضای گروه طرد شده و زیر فشار قرار می گرفتند . تغییرات شرایط محیط کاری نیز بر آنها تاثیر چندانی نداشت و واکنش آنها نسبت به حقوق و مزایا معمولا یک واکنش گروهی بود که بیانگر یک نوع رابطه غیر رسمی بین آنها بود . نتایج کلی مطالعات هاتورن شناخت عامل انسانی در شرایط کاری و مهمترین کشف آنها روابط و سازمان های غیر رسمی در مقابل سازمان رسمی و همچنین اهمیت ارتباطات پائین به بالا بود.

مکتب سیستمـــی یا مبتنـــی بر تئوری سیستمها

تئوری سیستمها توسط برتالانفی زیست شناس آلمانی که معتقد بود کلیه علوم مختلف نظیر ریاضیات، شیمی، فیزیک، علوم انسانی و غیره به گونه ای به هم مرتبط می باشند، مطرح شد. در این تئوری نگرش از جز به کل رسیدن مورد توجه قرار گرفت و بیان شد که برای بررسی هر نوع سیستمی از جمله یک سازمان، باید قبل از هر چیز سازمان را به صورت یک کل در نظر گرفته و پیش از آنکه اجزا سازمان را مورد مطالعه قرار داد، موقعیت روابط متقابل اجزا ( تعامل ) و نقش هر جز را به صورت یک مجموعه در تامین اهداف سازمان ( کل )، مورد بررسی و توجه قرار داد. در طول جنگ جهانی دوم، دانش مدیریت پیشرفتهای زیادی کرد و در اواخر ۱۹۳۰، بریتانیا یک تیم از متخصصان را برای کاربرد موثر رادار گرد هم درآورد. این تیم بعدها روی نبرد زیردریایی، کاربرد کشتی های محافظ و کارهای چند تخصصی و چند بعدی تلاشهای زیادی را انجام داد که شروعی بود برای مبحثی با نام تحقیق در عملیات. به دنبال آن گروه تحقیق در عملیات ارتش آمریکا نیز تشکیل شد و با تلاش آنها مباحث نوین برنامه ریزی خطی، تصمیم گیری های چند معیاره، برنامه ریزیهای آرمانی و غیره مورد استفاده در دانش جدید مدیریت قرا گرفت که به آن علم مدیریت نیز می گوید.

جستاری بر تئوریهای کلاسیک و نئوکلاسیک

تئوریهای کلاسیک و نئوکلاسیک از جهات متهدد در دو قطب مخالف قرار دارند. عواملی که از نظر یکی حساس و خطیر است در نظر دیگری قابل اهمیت نیست. ولی هر دو مکتب در یک مورد اتفاق نظر دارند و آن این که «عقلایی بودن عملکرد سازمان،‌ انسان را به خوشبختی می‌رساند.» منتهی هر کدام راهای خوشبختی انسان را از دیدگاه خود دیده اند. تئوری کلاسیک با فرض انسان اقتصادی،‌ خوشبختی انسان را در انگیزش مادی یافته است در حالیکه تئوری نئوکلاسیک خشنودی بشر را در مفاهیم و نیازهای اجتماعی جستجو می کند، باید دانست که تئوری نئوکلاسیک تئوری کلاسیک را نفی نمی کند بلکه تغییراتی را در جهت تکامل در آن داده و ابعادی به آن اضافه کرده است.مکتب نئوکلاسیک با تاکید بر جنبه های رفتاری و روانی و سعی در شناخت عوامل کیفی و احساسی فرد، نقص مکتب کلاسیک را که از معنویت انسان بسیار دور بود جبران کرد. نئوکلاسیکها واحد جدیدی را برای تجزیه و تحلیل بررسی های سازمانی معرفی کردند و آن عبارت است از: فرد شاغل، گروه کاری، قبل از آن، کلاسیک‌ها سازمان و فعالیت آن را واحدی برای تجزیه و تحلیل به شمار آوردند و بهینه سازی مجموعه سازمان مورد نظر آنان بود.تئوری نئوکلاسیک اصولا بر پایه موفقیتها و شکستهای نظریه کلاسیک بنا شده است. تئوری کلاسیک طرح اولیه سازمان را فراهم آورد و تئور نئوکلاسیک آن طرح را تکامل بخشید. نئوکلاسیک با اصلاح ساختارهای عقلایی، غیر شخصی،‌خشک بی روح کلاسیک و توجه به فرد به عنوان انسانی با احساس و دارای تأثیر پذیریهایی اجتماعی که عملکردش را تحت الشعاع قرار می دهد،‌ معیار های قابل قبولی ایجاد کرده است .
مطالعات هاثورن آغاز نهضت روابط انسانی با انجام مطالعات هاثورن شناخته می شود. این مطالعات در کارخانه هاثورن وابسته به شرکت وسترن الکتریک واقع در شهر شیکاگو آمریکا از سال ۱۹۲۷ تا ۱۹۳۲ بوسیله گروهی به سرپرستی التون مایو و با همکاری دو نفر دیگر از دانشمندان به نامهای روتلیسبر گرودیکسون انجام گرفت به نتایج و یافته های غیر منتظره منتهی گردید. البته عده ای معتقدند که در اصل پیدایش مکتب روابط انسانی به وسیله التون مایو و دستیارانش اتفاقی بود! چرا که وی و دستیارانش در ابتدا قصد نداشتند آزمایشاتی برای پیدا کردن روابط غیررسمی و سازمان غیررسمی و اهمیت آن در سازمان رسمی انجام دهند، بلکه حسب اتفاق و در حین تحقیق علمی تجربی بر روی تأثیر عوامل فیزیکی و مادی بر افزایش کارآیی در حمایت از مدیریت علمی (تیلوریسم) به این دستاورد عظیم جهانی رسیدند .
اولین سری مطالعات به بررسی اثرات میزان نور در میزان تولید میان گروهی از زنان کارگر که تجهیزات و قطعات تلفن را مونتاژ می کردند، مربوط می شد. وقتی پژوهشگران شروع به تغییر شرایط کردند متوجه شدند که با هر تغییر مهم، علی رغم مثبت و منفی بودن آن.‌ تولید افزایش می یابد. عدم ارتباط بین این دو تغییر موجب شگفتی پژوهشگران شد. این بی ارتباطی تا آنجا بود که حتی پس از رساندن روشنایی به حداقل، بهره وری افزایش یافت.به دنبال تحقیق فوق، پژوهشگران اثر فواصل زمانی استراحت و سایر شرایط کار را روی میزان تولید پنج نفر از کارگران سنجیدند. میزان تولید با روندی نسبتا هماهنگ افزایش می یافت، ولی هیچ رابطه ای با افزایش دوره های استراحت و سایر متغیره نداشت. تولید تا جایی افزایش یافت که دوره های استراحت بکلی حذف شد و شرایط کار به حداقل نزول کرد. پژوهشگران درباره علل افزیش تولید در طی مطالعات فوق الذکر بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که افزایش تولید معلول تغیر وضع اجتماعی کارگران، اعتلاء روحیه و سطح رضایتمندی روانی آنان و ایجاد الگوهای جدید در تفاعل اجتماعی گروه است که با قرار دادن آنها در اطاق آزمایش و بذل توجه خاص به آنان حاصل می شود.کشف اهمیت «عوامل اجتماعی» مهمترین یافته مطالعات هاثورن است. نتیجه مطالعات هاثورن موجب شد کانون تحقیق از متغیرهای فیزیکی و روانشناسی به متغیرهای روانی ـ اجتماعی و سرانجام به متغیرهای اجتماعی تغییر نماید. مطالعات هاثورن منشاء اصلی و انگیزه مطالعات بعدی در زمینه روابط انسانی گردید. این مطالعات نشان دهنده پلی است که نظریات مکتب روابط انسانی را با مطالعات اولیه جنبش مدیریت علمی پیوند می دهد.

مهمترین نتایج مطالعات هاثورن

۱-مقدار کاری که هر کارگر انجام می دهد با قدرت جسمی وی تعیین نمی شود، بلکه عامل تعیین.کننده.«ظرفیت»اجتماعی.اوست.
۲ـ پاداشهای.غیر.اقتصادی در ایجاد انگیزش و خوشبختی کارگر مهم بر عهده دارند.
۳ـ سازماندهی براساس تخصص به هیچ وجه مؤثرترین شکل تقسیم کارنیست .
۴-کارگران در مقابل دستگاه مدیریت و هنجارها و پاداش های آن به صورت اعضا گروهی همبسته، واکنش میکنند نه به صورت افراد جداگانه
۵ـ رهبری غیر رسمی و نقش آن در تعیین و تنفیذ هنجارهای گروهی از اهمیت خاص برخوردار است.
جایگاه مکتب روابط انسانی پیوستگی مفاهیم آن با مکاتب قبلی و بعدی و انشعابهای متعدد در این مکتب به اختلاف نظر هایی در دسته بندی های این مکتب انجامید . آنچه از این جدول بر می آ ید مکتب نئو کلاسیک از دهه ۱۹۲۰ آغاز شد و هنوز هم در قالب نظریه های ائتلافی مطرح است.

زمان بنیانگذاران علل پیدایش

مدیریت علمی کلاسیک ۱۹۰۰ تیلور، گیلبرت و فورد نیاز به توجه به عامل تولید انبوه بازارهای منتظر محصول
اداریون ۱۹۲۰ فایول و فالت نیاز به توجه به عامل نظم و ترتیب
بوروکراسی ۱۹۲۰ وبر نیاز به توجه به عامل مستندسازی
نئو کلاسیک رفتاری ۱۹۴۰ مونتزبرگ، مایو و مازلو نیاز به توجه به عامل انسانی و رضایت نیروی انسانی به جهت افزایش بهره وری
روابط انسانی ۱۹۴۰ هرزبرگ، آلدرفر، مک کللند و آرجریس نیاز به توجه به عامل نیروی انسانی و انگیزش و رهبری به جهت افزایش بهره وری
مکاتب نوین نظریه ی سیستم ۱۹۵۰ بولدینگ، چرچمن، چستر و بارنارد نیاز به نگرش سیستمی و جامع و توجه به سیستم های اجتماعی و اقتصادی
نظریه اقتضایی ۱۹۷۰ فیدلر، گالبرایت، وودوارد، پرو و پارسونز برخورد با وضعیت های پیچیده و نیاز به اتخاذ رویکردهای چند وجهی در مدیریت
نظریه آشوب ۱۹۸۰ لورنز برخورد با وضعیت های پیچیده در مقیاس جهانی و کشف تأثیرات سیستم ها بر یکدیگر
نظریه ی تغییر و سازمان یادگیرنده ۱۹۹۰ سنگه، مینتزبرگ، آدیزس، اوچی و گرینر افزایش پچیدگی، آشوب و بی ثباتی در سطح محیط و سازمان ها و توسعه فناوری اطلاعات

زمانی که گانت و پژوهشگران دیگری نظیر «گیلبرگ و دنیسون» همگی مسیر پژوهشی زمینه های فکری خود را می پیمودند و فقط به شناخت انگیزه ها و نیازهای محرک درونی انسان ها مشغول بودند، دانشمندان دیگری بر آن شدند تا یک دوره فشرده تحقیقی را در این باره شروع نمایند که اثرات آن در دانش روابط انسانی امروز باقی مانده است.
در میان صاحبنظرانی که نسبت به دیدگاه یک سونگر نظریه های کلاسیک واکنش نشان دادند شاید «ماری پارکر فالت» را بتوان مفسر دوره گذار از نظریه های کلاسیک به نظریه های رفتاری دانست. او معتقد بود که مسأله اصلی در هر کار جمعی یا سازمانی ایجاد و نگهداری روابط انسانی و در عین حال هماهنگ است. اساس اندیشه های فالت، فکر مشارکت در انجام کار و تأکید بر این عقیده است که در جامعه آزادمنش، وظیفه مدیریت فراهم ساختن موقعیتی است که در آن افراد داوطلبانه آماده همکاری شوند .